Удаленный работник – статус сотрудников, который звучит сейчас отовсюду, потому что переход на режим удаленной работы стал спасением для бизнеса в период усиленной готовности, – теперь может оказаться камнем преткновения. Потому что карантинные меры все больше ослабевают, и рынок вновь возвращается к твердой букве закона.

А она гласит, что в трудовом законодательстве нет такого понятия, как удаленный персонал. Соответственно, и предписанных им обязательств таких кадров тоже нет. В отличие от прав, которые сотрудникам гарантирует и все тот же трудовой, и гражданский кодекс.

К чему это? К тому, что в нормальных условиях работы бизнеса нельзя просто взять и оставить сотрудников по домам. Даже если оказалось, что так всем удобнее. Для самих сотрудников это, может, и вполне приемлемый вариант. А вот работодатель рискует столкнуться с проблемами. Какими?

Если оставить все как есть

Те, кто ничего не менял в оформлении работников (то есть числятся они в офисе, хотя и работают по договоренности дома, потому что так для их здоровья безопаснее), рискуют сразу по 2 статьям.

  1. Нельзя забывать о рисках производственной травмы. Наниматель несет ответственность за кадры в то время, которое они работают в офисе. И неважно, формально они числятся на своих местах или реально там присутствуют. Если дома с удаленным сотрудником что-то случится в рабочее время, работодатель должен будет как минимум провести расследование. И ответить перед законом за необеспечение безопасности на рабочем месте. Понятно, что никто не станет проверять, насколько безопасно оформлено место сотрудника, который работает из дома. А вот как быть, если он получит травму, непонятно.
  2. Хорошо, если отношения между наемными работниками и их нанимателем доверительные. Первые честно исполняют оговоренные должностные обязанности, второй платит им за это зарплату и отчисляет все положенные взносы на их социальное обеспечение в соответствующие фонды. Все всех устраивает, пока не попадется не самый лояльный сотрудник. Де-юре, работая удаленно, он числится в офисе, а значит, выходить на связь из дому не обязан. И уволить его за прогулы не получится: в суде будет несложно доказать, что по факту человек работал в дистанционном режиме (а такой в трудовом законодательстве как раз имеется).

Перевод на дистанционную работу, как вариант решения вопроса

Причем удаленный и дистанционный сотрудник – это не одно и то же, с точки зрения закона. Кто такой первый, закон не знает. А второй – это работник, который:

  • должен сам обеспечить для себя рабочее место (работодатель может взять эти заботы на себя, предоставив технику, но лишь в добровольном порядке);
  • не обязан сидеть на работе в офисе;
  • но обязан исполнять должностные функции, прописанные в трудовом договоре.

Можно, если осторожно

Перевод так называемых удаленных сотрудников из офиса на дистанционную работу может стать эффективным решением. Но при этом руководителю компании или предпринимателю нужно будет очень четко проработать договор с ним. То есть прописать, когда и при каких обстоятельствах специалист обязан предстать пред светлы очи руководства, указать график предоставления отчетов и прочие моменты.

Если этого не сделать, опять же, вероятны манипуляции. ТК не оставляет за нанимателем права требовать присутствия дистанционных сотрудников в офисе, если иное не предусмотрено договором.

Решение на подходе

К слову, такие расхождения между смежными понятиями все-таки планируют устранить. В Госдуме уже имеются на рассмотрении несколько проектов, которые узаконят и удаленную работу, и порядок сотрудничества с удаленными сотрудниками. Но до того как это случится, работодателям стоит быть осторожными. В судах, по оговоркам, уже существенно выросло количество дел, связанных именно с такой путаницей.