Не прошло и полугода с момента обнаружения того факта, что удаленная работа в России не регламентируется от слова «совсем», как депутаты предприняли первую попытку исправить эту ситуацию. Попыткой новый закон назвали в сообществе юристов, что и понятно: утвержденные правила оставляют немало возможностей для манипуляций сотрудникам и слабо защищают права работодателя. Впрочем, обо всем по порядку.

Как будет работать удаленный формат де-юре

Так, депутаты Госдумы на днях приняли законопроект, который будет регулировать отношения нанимателя и работника, переведенного на удаленный режим. Это окончательное чтение, но действовать закон начнет только со следующего года – после того, как пройдет серию обсуждений участниками трудового рынка.

Как отмечают юристы, в части организации удаленной работы практически все осталось так, как сложилось в России исторически. За некоторыми исключениями, о которых поговорим в разделе про рабочее время. Здесь же – три допустимых формата «удаленки», которые работодатель может предложить своим кадрам.

  1. Постоянная удаленная работа. Договор сразу подписывается для удаленщика, тот не обязан присутствовать в офисе и трудиться во время отдыха. Приезд на общие совещания может оговариваться, но отдельным пунктом трудового соглашения. По умолчанию такой персонал в принципе не обязан представать перед глазами начальства лично.
  2. Временный удаленный формат. Это плод пандемии и способ подойти к новой самоизоляции, если ее придется вводить, во всеоружии. Суть заключается в том, что сотрудник переводится на работу дома только на определенное время (например, до окончания карантина или завершения капитального ремонта после пожара в здании). В законе предусмотрена возможность временного перехода на домашнюю работу по просьбе начальства (если в офисе по каким-либо причинам не будет «комплекта» рабочих мест).
  3. Комбинированный – самый безопасный, и судя по оговоркам юристов, в будущем самый распространенный формат. Из названия несложно догадаться, что в таком режиме работник трудится на дому, но обязан с заданной частотой или по установленным причинам являться в офис. Конкретные условия комбинированной удаленно-офисной работы работодатель должен будет оговаривать с кадрами отдельно и фиксировать в документах.

Во всех перечисленных случаях перевод штатного специалиста с традиционной офисной на дистанционную работу может осуществляться только по его (специалиста) согласию. Если согласия нет, то не может быть и перевода на «удаленку».

Есть исключения – форс-мажорные обстоятельства, которые дают работодателю право временно задействовать возможности удаленного режима (серьезные погодные условия, карантин, объявленный региональными властями, всероссийская изоляция и т. д.). Для таких ситуаций законом предусмотрена возможность работодателя перевести кадры на работу дома без их согласия. Но понятное дело, основания должны быть очень вескими и подтвержденными документально.

Расходы на перевод в удаленный режим

Часть нормативного документа, которая касается устройства рабочего места для удаленщиков, вызвала самые бурные обсуждения. И это логично: документ обязывает работодателя заплатить за организацию рабочего места дома у сотрудника. А если использовать имеющиеся ресурсы (оргтехнику, подключение к сети) не получается по техническим или иным причинам, наниматель обязан:

  • оплатить работникам новую технику (и ведь это не только компьютер – многие используют в работе и телефон, и планшет, и лэптопы, включая нетбуки);
  • воспользоваться имеющимся у кадров оборудованием, но оплатить при этом «аренду» такого оборудования.

Проще говоря, расходы на любой софт, доступ к интернету, более мощный компьютер, если домашняя машина не осиливает корпоративных программ и ПО для делопроизводства, перекладываются на работодателя. А при использовании домашних гаджетов наниматель должен рассчитать амортизацию и компенсировать расходы на задействованные мощности. При этом проверить, насколько эффективно тратятся его деньги, он может не всегда (при той же самоизоляции по домам сотрудников походить не получится).

К слову, порядок расчета амортизации и компенсаций уже имеется и идет приложением к закону. Впрочем, эксперты в целом оценивают его, как почти справедливый.

Зарплата

Более лояльно к работодателю закон обошелся с зарплатой. Ее удаленщику снижать нельзя, но только при условии сохранения того же объема работы. Если с изменением формата обязанностей у работника станет меньше, снижение оклада можно прописать. Правда, при отсутствии возможности выполнять свои функции по причинам, не зависящим от специалиста, платить зарплату ему все равно придется в объеме 67% от оклада.

Рабочее время

Еще один спорный раздел закона касается рабочего времени. В целом ничего революционного здесь законодатели не придумали – стандартная неделя на 40 рабочих часов, в частном порядке можно оговорить иной объем времени (часы в неделю, график, часы в день), что необходимо отразить в трудовом договоре.

А вот некоторые частности вызывают вопросы:

  • за любое действие удаленного сотрудника вне его рабочих часов работодатель доплачивает (применяется повышающий коэффициент 1,5 за первые 2 часа, затем идет двойная ставка);
  • если в трудовом договоре не прописан график занятости удаленщика, тот вправе самостоятельно определять, когда он будет приступать к работе (то есть даже утренний звонок при условии, что работник выбрал ночное время, будет сверхурочным);
  • исчезновение сотрудника, для которого не прописаны рабочие часы в договоре (или во время нерабочих часов), не считается прогулом (прогул для удаленной работы – это пропажа специалиста на 2 суток минимум при условии, что он никак не предупреждал о своем местонахождении, если же звонок был, формально его нельзя штрафовать и наказывать).

Что здесь важно понимать: если специалист берет трубку во время, которое не является его рабочим, он не обязан предупреждать руководителя или коллегу, что даже за разговор может быть затребована повышенная ставка.